Quand peut intervenir le licenciement ?

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Publié le : 14 février 20208 mins de lecture

Les motifs qui peuvent mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sont : la démission de l’employé et la rupture consensuelle ou unilatérale du contrat. En ce qui concerne ce dernier, il est régi par des règles précises et ne doit pas être abusif. D’après la législation en vigueur, un salarié peut être licencié pour les raisons suivantes. En cas d’abus, le conseil des prudhommes peut être saisi.

La rupture de contrat collectif pour des raisons économiques

Le licenciement économique collectif intervient pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié. Il est défini par l’article L.1233-3 du Code du travail. Il résulte de l’une des difficultés économiques mentionnées dans l’article L.321-1 de ce même Code. Il concerne plusieurs personnes à la fois et implique les représentants du personnel. Les motifs économiques qui entrainent la fin d’une collaboration sont nombreux. Parmi eux comptent les soucis de trésoreries, la régression des activités de l’entreprise, les problèmes financiers.

Il respecte une démarche particulière. La décision de remercier plusieurs salariés à la fois est prise après concertation du comité d’entreprise. Le rapport de cette réunion est transmis à l’administration qui analyse la situation. Celle-ci propose également des solutions durant la procédure et avant la remise de l’avis de licenciement. Dès que la procédure arrive à son terme, la fin du contrat est notifiée par courrier. Le délai de notification varie en fonction du nombre de salariés concernés. Ledit courrier contient des informations sur les raisons de la décision et sur une offre de reclassement.

Avant de quitter l’entreprise, le salarié effectue un préavis d’une durée variable selon son ancienneté. Dans le cas où il trouve immédiatement un nouvel emploi, il peut en être dispensé. En contrepartie, il doit verser une indemnité pour compenser son employeur.

La rupture de contrat individuel pour des raisons économiques

Bien que cette rupture de contrat concerne un départ de l’entreprise pour des raisons économiques, elle présente quelques particularités. Les procédures adoptées pour un licenciement économique individuel diffèrent des autres cas : il faut passer par plusieurs phases avant de licencier un salarié.

La première est la définition des critères qui permettent de sélectionner la personne à remercier. Pour cela, les responsables peuvent se référer au Code du travail ou aux conventions collectives. Ils considèrent plusieurs éléments, tels que l’ancienneté, le nombre de personnes à charge, ainsi que les performances professionnelles. Si possible, ils excluent les personnes qui risquent d’avoir des difficultés à trouver un nouvel emploi. Le salarié sélectionné, une convocation à un entretien préalable au départ s’impose. La lettre doit être envoyée par voie postale avec justificatif de réception ou par transmission avec décharge. Le délai qui sépare la remise de ce courrier et l’entretien ne doit pas dépasser 5 jours (jours ouvrables).

L’objectif de cette rencontre est d’expliquer au salarié les raisons qui poussent l’employeur à le licencier. La phase suivante est la notification de la décision qui a lieu une semaine après l’entretien. Elle se fait par voie postale recommandée. Ce courrier comporte plusieurs informations, comme : le motif du congédiement et la possibilité de réintégration dans les 12 mois. 8 jours après sa transmission, il faut déclarer les faits auprès de la DIRECCTE.

La rupture de contrat pour faute

Est considéré comme faute tout acte qui peut avoir des répercussions négatives sur l’entreprise. Intentionnelle ou non, elle peut entrainer la fin de la collaboration entre l’employé et son employeur. Même si le premier trouve une solution pour la réparer, elle peut toujours entrainer une rupture de contrat.

Le licenciement pour faute est régi par quelques règles. D’abord, il ne peut pas avoir lieu si des sanctions ont déjà été prononcées auparavant pour des faits similaires. Ensuite, la faute professionnelle peut encourager l’employeur à mettre fin à la collaboration avec un employé. Cependant, elle ne peut pas être considérée de manière isolée. Si un litige survient, l’employeur doit être en mesure de justifier sa décision auprès de la justice. Il doit détenir une preuve de l’existence de la faute et de son niveau de gravité. Les tribunaux traitent chaque dossier individuellement. Enfin, la sanction doit être appliquée dès que l’employeur reçoit toutes les informations en relation avec les faits (dans un de délai de deux mois, au plus). En cas de retard, aucune décision corrective ne peut plus être prise, sauf si la justice exige une enquête.

Les fautes sont classées suivant leur degré de gravité. La faute légère peut être sanctionnée, mais ne peut pas mettre fin au contrat. La faute grave est un motif de congédiement et elle peut entrainer l’annulation de certains privilèges. Il en est de même pour la faute lourde. En ce qui concerne cette dernière, elle engendre d’autres pénalités sévères.

La rupture de contrat pour faute grave

Il convient de parler du licenciement pour faute grave à cause des particularités qu’il présente. Une faute est dite grave si les faits perpétrés impliquent personnellement le salarié. Elle l’est également lorsque ceux-ci vont à l’encontre des clauses contenues dans le contrat de travail. Enfin, elle est grave si elle nuit à la collaboration entre le salarié et l’entreprise.

Ce type de faute peut être intentionnelle ou non. Un salarié peut commettre une faute grave indépendamment de sa volonté, et l’entreprise a le droit de le licencier. Dans le cas d’une faute lourde, un constat sur la volonté de nuire est obligatoire. La différenciation entre une faute lourde, grave, ou légère dépend du niveau de gravité de l’acte.

Un salarié commet une faute grave s’il entre en état d’ivresse ou s’il consomme de l’alcool au bureau. Il en est de même s’il abandonne son poste ou s’il s’absente sans aucun motif. Les retards répétitifs, la violence, le vol, et le manque de loyauté sont également des fautes graves. Si l’employeur constate une de ces fautes et qu’il souhaite licencier son salarié, il doit réunir des preuves (article L1232-1 du Code du travail). Le cas échéant, la personne concernée peut saisir la justice. Ensuite, cette dernière peut suggérer sa réintégration ou le paiement d’une indemnité de licenciement.

La rupture de contrat pour faute lourde

Une faute est dite lourde si elle est grave et la volonté de nuire est constatée. Les fautes lourdes courantes sont : la révélation d’un secret professionnel, la concurrence déloyale, le détournement de fonds. L’intention de porter préjudice à l’employeur aggrave ces faits, notamment lorsqu’elle est prouvée.

Si le salarié commet une faute lourde, il est dispensé de préavis. Il perd également certains avantages. Son droit à une indemnisation lui est enlevé et il ne reçoit aucune compensation financière de congé payé. Dans certains cas, son employeur peut lui demander des dommages et intérêts. Même s’il s’agit d’un cas extrêmement grave, le renvoi pour faute lourde doit respecter les procédures imposées par la loi.

L’employeur informe son employé de sa mise à pied par courrier recommandé. Ce courrier fait également office de convocation à un entretien préalable de fin de contrat. La rencontre se déroule 5 jours, au minimum, après la réception de cette lettre. Pour terminer, la fin de la collaboration est officialisée (24 h à 1 mois après l’entretien).

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